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王林于2021年6月22日入职，公司未签订书面合同。2022年3月9日，王林自行离开公司。
离开公司后，王林向公司索赔未签订劳动合同的二倍工资，案件历经仲裁、一审、二审、再审。
仲裁裁决公司支付未签订劳动合同二倍工资，一审法院以双方未建立劳动关系为由驳回二倍工资诉求。
王林不服，提起上诉。
二审判决：二倍工资赔偿的受益人应当是善意的劳动者，如果机械适用会鼓励劳动者的不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险
二审法院经审理认为，双方已形成管理与被管理的用工事实，构成事实劳动关系。
关于公司是否需支付二倍工资问题，二审法院认为：
1、从法律规定看，《中华人民共和国劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”法律所保护劳动者的目的是建立和维护适应社会主义市场经济，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进经济发展和社会进步，法律所保护的劳动者应当具有参与社会劳动的诚信与善意。
2、从案件事实看，经查询，自2009年至今，王林在本市两级法院共提起民事及执行案件30余件，其中提起劳动争议民事案件21件。王林先后在广汇房地产销售公司、新华保险公司、永乐江超市、金新劳务派遣公司、驼铃酒业有限公司、远安保服务公司、泽瑞信息科技有限公司、百强酒店等处工作，时间最长2年，最短在岗3天，劳动关系结束后，王林均以未签订劳动合同的理由向用人单位主张相关赔偿，诉讼频率每年甚至每半年1次。王林多次利用用工主体法律意识薄弱，通过主张“劳动者”的权利而获得经济赔偿的诉讼行为，明显不是为了追求稳定的劳动关系，有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善的基本道德规范的要求。
3、从社会效果看。一般情况下，用人单位和劳动者具有用工合意后，应当及时订立书面劳动合同，规范双方的权利义务。《中华人民共和国劳动合同法》对不签订书面劳动合同的用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，目的是以督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，但其赔偿的受益人应当是善意的劳动者。如果劳动者多次利用中小企业法律意识不强、用工不规范的缺陷主张权利，在这种情形下仍然机械适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》保护劳动者权益的相关规定，让劳动者在造成未签订书面劳动合同的事实后获得利益，会鼓励劳动者的不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险。故王林主张经济补偿金等诉求不应得到支持。
综上，一审判决认定事实错误，但裁判结果正确，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
王林不服，向高院申请再审，认为二审法院因其对多起劳动争议案件提起诉讼，故认定其利用用工主体法律意识淡薄、用工不规范等问题来谋取利益缺乏事实依据，签订劳动合同是用工单位的义务，他是因为自己的合法权益受到侵害才提起的诉讼。
高院裁定：王林多年来提起的劳动争议案件高达21件，诉讼频率每年甚至每半年1次，其入职目的并非维持稳定的劳动关系，不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善的基本道德规范的要求
高院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本条规定的立法目的主要是强化书面劳动合同的订立，督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，保护劳动者的合法权益。二倍工资支付的目的是对不签订书面劳动合同的用人单位作出的惩罚性赔偿，在适用该规定时应考虑双方当事人在建立劳动关系过程中是否遵守诚信原则，赔偿的受益人是否为善意的一方。
结合本案的情况，自2009年至今，王林在两级法院共提起民事及执行案件30余件，其中提起劳动争议民事案件21件。王林先后在房地产公司、保险公司、某超市、某派遣公司、酒业公司、安保公司、科技公司、某酒店等处工作，时间最长2年，最短在岗3天，劳动关系结束后，王林均以未签订劳动合同的理由向用人单位主张相关赔偿，诉讼频率每年甚至每半年1次。
从王林多次诉讼中可以看出，王林对于用人单位未签订书面劳动合同要支付二倍工资差额的法律后果是知晓并熟悉的，其入职目的并非与用人单位维持稳定的劳动关系，有悖于劳动关系建立的目的，亦不符合社会主义核心价值观对公民诚信、友善的基本道德规范的要求。原审法院认为如果机械适用《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，支持王林获得不正当利益，不仅违背诚实守信原则，更会助长其不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险，故认定王林不应在本案中再次享受二倍工资的惩罚性赔偿并无不当。
综上，高院裁定如下：驳回王林的再审申请。
案号：（2023）新民申1685号（当事人系化名）
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