来源:中国青年报
对于一些初为人母的职场女性来说,孕育新生命在带来喜悦的同时,也会带来困扰。部分职场女性因怀孕、休产假等可能遭遇调岗、降薪甚至被解除劳动合同等现实问题,对此,职场女性应该如何维护自身合法权益?今年40多岁的邱女士的维权经历或许能提供参考。
事情的起因是:邱女士产假结束返岗后,因原岗位取消,公司对其调岗,处于哺乳期的邱女士认为调岗不合理,希望协商解除劳动合同,公司强行调岗并以旷工为由解除双方劳动合同。
随后,邱女士诉至法院要求认定公司系违法解除。经审理,北京市东城区人民法院(以下简称“东城法院”)判定公司系违法解除,公司支付邱女士经济赔偿金。
哺乳期内原岗位取消,女职工拒绝调岗遭辞退
2011年9月,邱女士入职某物业管理公司,从事面点师的工作。自入职起,就一直在离家较近的项目所在地工作。
2020年10月,待产的邱女士开始休产假。在此期间,邱女士所从事的工作项目合同到期,而邱女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。
2021年3月初,邱女士休完产假返岗,公司告知邱女士,原工作岗位不复存在,要求邱女士到离家30公里的其他项目相同岗位工作。
由于新岗位距离较远,单程公共交通通勤时间在2小时左右,对于尚在哺乳期的邱女士而言,喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。邱女士遂拒绝了公司的调岗安排,与公司协商调岗事宜,向公司提出解除劳动合同,由公司给予一定补偿,但双方始终未协商一致。
2021年3月18日,公司在未与邱女士达成一致意见的情况下,向邱女士发送到岗通知,要求邱女士3月22日到新岗位报到。收到通知后,邱女士向公司发送短信明确表示不同意调岗,未到新岗位报道。
之后几天,公司又接连向邱女士发送到岗通知。2021年3月26日,该公司向邱女士发送通知,告知邱女士由于其已连续旷工4天,违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定,构成重大过失,决定于2021年3月26日与邱女士解除劳动合同。
邱女士认为,公司在未与其协商一致的情况下,以旷工为由解除劳动合同,属于违法解除。经劳动仲裁后,邱女士向东城法院提起诉讼,请求判令该物业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
庭审中,该物业管理公司认为,因客观原因导致邱女士岗位所在项目被第三方接管,只能将邱女士调整到其他项目相同岗位工作,并且提供了适当的交通补助,尽到了相应责任。公司多次通知邱女士后,邱女士既不到岗工作,也不履行请假等手续,长期处于旷工状态,违反了公司的管理规定,公司依据公司相关管理规定解除劳动合同,符合法律规定,不属于违法解除。
法院认定公司违法解除劳动合同,支付赔偿金
东城法院经审理认为,本案争议焦点为原工作岗位因项目未续签而不存在的情况下,被告对原告进行调岗是否合理。如调岗合理,处于哺乳期的原告未按时到岗,被告以此为由解除劳动合同是否合法。
本案中,在双方合同履行期内,被告某物业管理公司之前的项目合同到期,因未能续签合同而撤离该项目,原告邱女士之前的工作岗位便不再存在,导致原告邱女士无法在原工作地点继续工作。后双方就工作变更事宜产生争议,导致诉讼。
本案中,被告某物业管理公司给原告邱女士调整工作地点具有一定的客观性,但原告邱女士刚休完产假,尚处于哺乳期,调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里,搭乘公共交通的单程时间约两个小时,往返通勤时间达4小时,被告对此理应给予充分考虑。
现被告某物业管理公司在未与原告邱女士协商一致的情况下,连续多次下达通知直接要求原告邱女士到指定地点上岗,不顾及原告邱女士的客观现实困难,确有不妥。且在原告邱女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下,仍坚持单方调岗,并以原告未到新岗位工作无故旷工为由,解除劳动合同,有违情理,不符合法律规定,依法应当认定为非法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求,合理合法,予以支持。
东城法院判决,被告某物业管理公司向原告邱女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后,公司不服判决提起上诉,二审法院经审理,驳回上诉,维持原判。
保护“三期”女职工合法权益,工作安排应合理善意
劳动法、劳动合同法、《女职工劳动保护特别规定》对在孕期、产期、哺乳期的女职工即通常所说的“三期”女职工实行特殊的劳动保护。
办案法官认为,用人单位对“三期”女职工强行调岗或借调岗之名迫使女职工自行离职等行为,侵害了女职工的合法权益。本案中,公司在与邱女士未协商一致的情况下,未充分考量邱女士面临的现实困难,一意孤行发送调岗通知并与邱女士解除劳动合同,法院依法认定公司违法解除,对于保护哺乳期女职工的劳动权益具有重要意义,也有利于纠正用人单位不当的管理行为。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定:“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”对于女职工而言,孕期、产期、哺乳期是其工作生活中的特殊时期,其生理特点决定了女职工在这些特殊时期需要得到更多的保护。当企业用工自主权与劳动者的平等就业权产生冲突时,有必要对两种利益进行平衡。
调岗虽然属于用人单位的用工自主权,但用人单位因自身生产经营需要对劳动者进行调岗时,应充分考虑劳动者的个体差异尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等,在协商沟通的基础上,对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量,适度增加工作灵活性,在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。
“女性是社会发展的重要力量。保护‘三期’女职工的劳动权益既是用人单位应遵守的法律规定,也是用人单位应当承担的社会责任。”办案法官呼吁,用人单位对“三期”女职工的工作安排应做到合理善意,推动劳动力市场的良性健康发展,切不可无视法律规定,触碰法律保护“三期”女职工的红线。
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