众所周知，《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

根据该规定，劳动争议的司法途径实行“一裁两审”程序，其中，劳动仲裁程序必须经历，之后不服的才可以起诉到法院。

但是，劳动仲裁程序前置，虽然设计初衷是为了将一部分简单的劳动争议通过仲裁程序解决，但是，司法实践中，劳动仲裁程序却成了“鸡肋”，很多用人单位都会想尽办法将案件拖入诉讼、拖至二审。此时，仲裁程序前置反而增加了劳动者的负累。

为解决这一问题，《劳动争议调解仲裁法》规定了“一裁终局”制度，符合一裁终局情形的，仲裁裁决作出即生效（当然，是对用人单位而言的）。虽然同时允许用人单位不服时向仲裁委所在地中级人民法院申请撤销，但，可撤销的情形比较少，实务中极少出现被撤销的情况。一定程度上能够实现“将争议解决在仲裁阶段”的构想。

但是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十五条同时规定，劳动争议仲裁机构作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。这就实质上造成了这部分终局裁决也必须经历“两裁”程序。

为了进一步体现“畅通劳动者维权通道、减少劳动者维权成本”的目标，最高院及人社部在实践中逐渐探索出一些“可以跳过劳动仲裁前置”的情形，即本文标题所称“劳动仲裁前置的例外情形”。

经本人搜索，目前可确定的“无需经过仲裁程序”的情况主要有六种

第一种：单位拖欠工资，劳动者申请支付令，可直接到法院申请启动督促程序。但督促程序终结的，需回到仲裁程序。

《劳动合同法》第三十条第二款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条第一款规定：劳动者依据劳动合同法第三十条第二款规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

据此，单位拖欠劳动报酬的，劳动者可以直接向人民法院申请支付令，此时可以跳过仲裁程序。

但是，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条条第二款规定，如果被申请人提出异议法院审查后认为异议成立，裁定终结督促程序的，劳动者还是要重新申请仲裁。

第二种：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，启动督促程序。督促程序终结的，可直接提起诉讼。此时跳过仲裁前置。

《劳动争议调解仲裁法》第十六条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

而且，依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，人民法院应予受理。

也就是说，对于达成调解协议的支付工资、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，在申请支付令启动督促程序失败后，可以直接起诉。法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条第三款。

另外，最高人民法院民一庭编著的《新劳动争议司法解释一理解与适用》第178页中提出，“因支付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解洗诶，单位在约定期限内不履行的，劳动者可以吃蹄筽阿姐协议书向法院申请支付令，也可以直接起诉。申请支付令不是起诉的前置程序”。

第三种：当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的，法院受理。

法律依据是《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第一条第三项。对比该条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条第三款，我们可以得出这个结论：

当事人在依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金达成调解协议的，劳动者既可以选择向法院申请支付令，启动督促程序，督促程序不成功的，可以直接依据调解协议提起诉讼，又可以向法院申请司法确认，法院不确认的，劳动者可以直接依据调解协议提起诉讼。

第四种：在调解组织主持下仅就拖欠工资达成调解协议的，可直接提起诉讼。

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第一条第二项规定：当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的，法院予以受理。

这里要注意两点，其一，必须是在法定调解组织主持下达成的调解协议。其二该调解协议仅仅涉及劳动报酬。

第五种，拖欠工资打欠条的，或者拖欠工资经调解组织调解达成调解协议的，可以不经过仲裁，直接诉讼到法院。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。

这里一定要注意，只涉及工资的欠条。如果单位和劳动者签订协议，确认了拖欠的工资、经济补偿、社保费等等好多项目，劳动者只主张拖欠工资的，也可以直接起诉。如果同时主张工资之外的其他项目的，只能先去申请仲裁。

到此，对比第四种情形中“对支付拖欠的劳动报酬达成调解协议”与第三种“单位的工资欠条”，猛地一看好像没什么区别，似乎司法解释重复规定了。实际上不然。第二种情形中的“对支付拖欠的工资达成调解协议”特指《劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织的调解下达成的调解协议，而非单位和劳动者私下协商达成的协议，更不是单位单方出具的欠条。所以两者还是不同的。

第六种：诉讼过程中增加与争议具有不可分性的诉讼请求，法院可以合并审理。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

至于哪些属于“与诉争的劳动争议具有不可分性”，哪些属于独立的劳动争议，实务中理解比较混乱。有观点认为，“不可分性”有两个条件：一是基于同一事实而产生，二是相互之间具有依附性。所谓基于同一事实而产生是指新增的诉讼请求与原仲裁时的请求是因同一法律事实而引发的，比如基于合同解除这一事实可以产生出具离职证明、转移社保、转移档案、支付经济赔偿金、撤销解除决定、继续履行合同，等等，这些请求都是基于合同的解除产生的，符合基于同一事实而产生的要件；所谓相互之间具有依附性是指新增的诉讼请求与原仲裁时的请求之间不能具有矛盾、反对、并列等关系，而应当具有包含、因果、递进、部分或全部重叠等密切关系。

藉口法庭 周海睿

按照上述理解，如果仲裁阶段没有主张双倍工资差额，到了一审阶段提出双倍工资差额的主张，则应当属于独立的劳动争议。又比如，仲裁时单位没有提起反请求，到了诉讼阶段，单位反诉要求劳动者赔偿损失，这也属于独立的劳动争议，应当另行仲裁。

由此我想到之前有同事咨询我的一个情况；如果劳动仲裁程序中主张的某一项目金额过低（比如经济补偿），经过仲裁查明，本可以主张更高的数额（比如前十二个月平均工资数额高于劳动者主张的金额）。但基于不告不理原则，仲裁裁决支持了劳动者主张的较低的项目。此时，到了诉讼阶段，劳动者能否变更诉求？

如果参照上述司法解释，按照“与诉争劳动争议具有不可分性”的判断标准，此时变更主张显然属于“不可分”的情况，似乎法院应该允许。

但是，考虑到尊重当事人对个人权利的处分以及不告不理的原理，诉讼阶段如果不允许当事人增加金额（不是增加诉讼请求），似乎也说得过去。

经查询相关案例，还是支持可以合并审理的比较多。

第七种：诉讼中将经济补偿的主张变更为支付赔偿金的

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条第二款：劳动者基于同一事实在仲裁辩论终结前或者人民法院一审辩论终结前将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿变更为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予准许。

根据该规定，如果劳动者仲裁阶段主张经济补偿，到了诉讼阶段，经法庭审理后，劳动者认为应该主张赔偿金，可以在辩论终结前变更诉讼请求为主张赔偿金。这样操作，实际上，主张赔偿金没有经过仲裁前置程序。

当然， 如果结合司法解释一第14条的规定来看的话，也可以说，这个变更后的诉求与诉争劳动争议具有不可分性。

除了上述六种例外情形之外，目前还没发现其他的例外情况。