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劳动争议纠纷是一个复合案由，其下包括如下案由：一、劳动合同纠纷，其下又可细分为确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、竞业限制纠纷等；二、社会保险纠纷，其下又可细分为工伤保险待遇纠纷、医疗保险待遇纠纷等。此类案件虽系民事纠纷，但《劳动仲裁调解法》规定了劳动仲裁这一前置程序，因此，在立案审查及实体审理时应区别于普通民事纠纷。
关于立案审查。现虽已实施立案登记制，但对诉讼材料的审查亦不应等闲视之。诉讼材料不全的或不合格的一定要一次性告知当事人补齐或补正，否则对实体审理会产生不利影响。劳动争议纠纷，作为特殊的民事诉讼在立案审查时更应注意，除审查一般民事案件所需诉讼材料外，还需审查仲裁申请书、仲裁裁决书等仲裁材料。
关于证据应否依职权调取问题。有些法官在审理劳动争议案件时，一接手案件便去劳动仲裁部门调取仲裁卷宗，按依职权调取证据对待。这样有无必要，值得商榷。笔者认为，审理劳动争议案件时，亦应按照民事诉讼的一般举证原则分配举证责任。即“谁主张，谁举证”。一般而言，承办法官接手案件后，卷宗里应有诉状、当事人基本信息材料、需审查仲裁申请书、仲裁裁决书、仲裁送达回证等材料。如材料不全可告知当事人补充，仲裁申请书、仲裁裁决书、仲裁送达回证、仲裁开庭笔录等当事人可依法从劳动仲裁部门复制，故无必要依职权调取相应证据；当然，法律规定的程序性事项，依法应由人民法院调取的证据不在此限；当事人确实无法复制的证据，经当事人依法申请，人民法院亦可调取。
关于实体审理与判决。劳动争议案件因一方不服仲裁结果时才会启动诉讼程序。诉讼当事人中的原告可能是仲裁申请人，亦可能是仲裁被神申请人。如原告系申请人，诉讼请求与仲裁请求一般并无二致；如原告系被申请人，则诉讼请求与仲裁请求往往迥然不同。因此，在实体审理时不能局限于原告的诉讼请求，应对案件进行全面审理。如：确认劳动关系之诉中，如经审理后不能认定原告与被告之间存在劳动关系，即不能支持原告（劳动者）的诉讼请求，不宜作出驳回原告诉讼请求的判决，而应判决确认原告（劳动者）与被告（用人单位）之间不存在劳动关系；同理，如原告系用人单位，请求确认原告（用人单位）与被告（劳动者）之间不存在劳动关系，经审理后能够认定原告与被告之间存在劳动关系，即不能支持原告（用人单位）的诉讼请求，亦不宜作出驳回原告诉讼请求的判决，而应判决确认原告与被告之间存在劳动关系。
另外，在案由确定时宜细不宜粗，除非案件包括多项内容。如果单一的追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷或竞业限制纠纷不足以涵盖案件全部内容，则定为劳动合同纠纷，不宜定为劳动争议纠纷；如果定为劳动合同纠纷仍不可涵盖案件全部内容，方可定为劳动争议纠纷。
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