北京日报客户端 | 记者 安然
在某单位工作16年，已担任中层干部的赵某，因被所在单位发现他成立了自己的企业并担任高管，而被单位解除合同。赵某认为，单位是违法解除合同，于是索讨56万余元赔偿金。在劳动人事争议仲裁委员会支持绝大部分诉求的情况下，该单位向法院起诉。通州法院11月2日发布消息，法院支持了单位的诉求，判令解除合同合法。
赵某在某集团工作了16年，担任中层干部。2022年1月，在集团的内部审计中，监察部门发现，赵某曾通过公司配置的办公电脑拷贝大量含有“北京某培训教育公司”的资料。
这些资料显示，赵某先后担任该培训公司法定代表人、执行董事、监事，且持股比例达60%。随后，用人单位与赵某进行了谈话，赵某认可这些事实，承认自己在外设立公司并担任高管。
2022年5月，用人单位以赵某任职期间在外违规投资任职、违反《某集团管理人员经济行为准则》《劳动合同》为由，与赵某解除劳动合同。赵某认为用人单位与他解除劳动合同属于违法，向通州区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某集团子公司支付违法解除劳动合同赔偿金56万余元。经审查，仲裁委认为用人单位系违法解除劳动合同，裁决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金54万元。
用人单位随即起诉至通州法院。该单位称，赵某在任职期间未经申报及审批，在外投资任职，严重违反公司规章制度，因此解除劳动合同的做法属于合法有效。
赵某在庭审中表示，他虽然在外投资任职，但这家企业与原告公司并无竞争关系，公司制定的相关制度超越职业特性、过于苛刻，侵害了劳动者的合法权益。同时，虽然用人单位相关制度的培训记录、领取表有赵某本人的签字，但并未实际进行培训、发放制度材料。
法院经审理后认为，用人单位与劳动者解除劳动合同依据的文件经过民主程序制定、公示且向被告送达，用人单位也就此项制度在公司范围内进行培训，赵某应明确知晓相关制度，应当审慎遵守该制度。该制度是用人单位在其自主管理权限范围内对员工在外投资任职情况的限制和管理，不存在过度限制劳动者权益的情况，赵某作为公司的中层管理人员，用人单位就其在外投资任职情况予以限制，符合常理，也不存在超越职业特征和岗位需求的情况。
公司在2017年、2019年均通过办公系统向包括赵某在内的所有员工要求自查在外投资任职情况，并附有相关通知，赵某在明知本人有在外投资任职的情况下，仍未如实上报，具有明显的主观过错， 公司与赵某解除劳动合同有事实依据。
赵某存在违反用人单位规章制度的情况，用人单位以此为由与其解除劳动合同，并履行了法定程序，属于法律规定用人单位可以与劳动者解除劳动合同的法定情形，故用人单位与赵某解除劳动合同合法，对于某集团子公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院予以支持。判决做出后，用人单位及劳动者均未提起上诉，本判决已生效。
主审法官表示，规章制度要经过职工代表大会或职工大会讨论制定，并经过投票表决，通过后方可作为用人单位用工管理的依据。单位可以采用向劳动者直接发放规章制度或者培训的方式向劳动者公示、告知规章制度的具体内容。发放规章制度时要留存劳动者签署的签收回执，培训时也要做好培训记录和签到。仅通过在办公网站发布规章制度，不足以证明规章制度向劳动者进行了公示、告知。同时，用人单位要注意，在规章制度进行修订、改版之后，一定要再次履行“公示或告知”程序。
在劳动者违规行为真实存在的前提下，用人单位要留存充分的证据用以证明劳动者的违规行为。例如，对于迟到早退的情况，除了打卡记录还应当有监控视频等佐证材料；对于其他违规行为，要向仲裁委或法院提供能够证明违规行为的直接证据，录音或沟通记录要完整、准确，监控不能仅提供截图照片、要提供完整的视频记录。
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