在实践中，大量劳动争议的发生表明，劳动就业法律风险的防范远远重于劳动争议的解决。例如，常见的问题是：员工不称职，但无法打开，员工病假被动忽视，难以管理，企业核心管理数据可能泄露，辞职后需要支付年终奖金，很难实施工作调整和工资调整。徐宝同律师团队根据处理劳动纠纷的经验，并从法院审理的角度提出了实务建议，分享给大家，希望对大家能有一些帮助。
如何防范企业劳动用工的法律风险，必须成为企业在日常经营活动过程中必须考虑的重大人事管理问题。
结合实践中的大量劳动争议，为了保护企业和工人的利益，企业应规范就业制度，避免不必要的纠纷。从企业劳动就业的法律风险和相应的预防措施出发，使企业认识到劳动就业的法律风险，然后采取相应的预防措施。
一、招聘和入职。
在市场上，很多企业在招聘信息中存在招聘广告不规范、就业歧视、招聘岗位就业条件和岗位职责描述不明确等问题，同时也存在入职考试不到位、入职手续不完善等问题。
招聘和入职程序是一个非常重要的环节，如何规范这一环节，厦门劳动法律师提出了详细的措施：
其中，就业条件的设置原则上必须明确、具体，避免空洞、简化，以防止与员工发生争议后随后解除劳动关系，此时可以提供证据。
从这些方面可以考虑企业的录用条件：
规章制度是企业内部的法律。在劳动立法倾向于保护工人权益的情况下，企业利益的维护更多地依赖于企业的规章制度。许多中小企业没有自己的规章制度。即使有，也有很多违规行为。他们甚至不知道正式的规章制度需要民主宣传。
二、工资管理。
企业如何就薪酬管理达成一致？事实上，许多企业在劳动合同中没有正确地写下工资结构。然而，当发生纠纷时，他们可能会因此面临更多的赔偿。相反，如果劳动合同中没有约定医疗期和年假，一旦发生纠纷，企业可能会付出沉重的代价。
常见的薪酬管理问题：
徐宝同律师指出，工资结构需要拆除，因此整个工资制度应建立一套完整的规范，一是规章制度，二是制定工资表，三是明确规定计算标准。
三、解除劳动关系。
根据现行政策和相关法律，解除劳动合同可分为五种情况：
在上述劳动关系中，除故障终止外，在其他情况下解除劳动合同的企业必须支付赔偿金。因此，当企业认为这是故障终止而不支付赔偿金时，有必要拿出证据证明许多企业很难提供证据，首先，由于大多数企业的公司规章制度违反了公司制度，协议也不清楚。第二，即使有一个系统来证明员工违反了系统，也需要证据记录。
员工应该如何提供违反制度的证据？首先，我们需要完善制度，明确员工的违规行为，结合劳动合同、规章制度和法律，公司可以不负责任地终止合同。
如果您不服从工作管理安排或绩效考核，如何解除？这可以通过员工绩效改进表的措施来解决。通过与员工协商改进措施、目标和期限，并签字确认。如果到时候没有改进，企业可以在没有责任的情况下终止。通过这一改进计划，可以成为对员工的鼓励和企业解除劳动合同的法律依据。
因此，员工管理并不十分困难，但企业的管理手段和方法是错误的。从招聘到辞职，必须有一套完整的管理制度。因此，我们需要做的是建立一套完整、规范的规章制度，包括评估数据和管理数据。事实上，这并不困难，但需要时间，完成后，将给公司带来轻松的管理和严格的风险控制。
徐宝同律师，上海锦坤律师事务所高级合伙人，国际律师协会（IBA）理事，亚洲代替性纠纷解决调解中心调解员，中国仲裁员，泰国国际仲裁中心（THAC）仲裁员。徐宝同律师团队专注公司、商事、股权、合同诉讼及仲裁争端解决，十余年法院审判实务及规则研究经验。本文不能视为对特定案件的法律建议或意见，仅为笔者团队在处理类似案件时法院的裁判规则。如你遇到法律问题，可以联系徐宝同律师，获取更有针对性的建议和方案。
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